In den Niederlanden kann ein Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig nicht wie in Deutschland durch Übermittlung eines Kündigungsschreibens beendet werden. Dies ist nur in der Probezeit oder aus wichtigem Grund außerordentlich möglich. Ansonsten muss zunächst eine präventive Prüfung durch die jeweils zuständige Instanz erfolgen.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag nur beenden, wenn ein redlicher Kündigungsgrund gemäß dem niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch gegeben ist, dessen Vorliegen zunächst präventiv durch eine neutrale Instanz geprüft wird. Die Kündigungsgründe sind im Gesetz abschließend aufgezählt: wirtschaftliche oder organisatorische Gründe, langandauernde Krankheit, Unfähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausführung seiner Arbeiten, ein gestörtes Arbeitsverhältnis, vorwerfbares Handeln des Arbeitnehmers und andere Gründe, aufgrund derer vom Arbeitgeber nicht erwartet werden kann, dass Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Ein Arbeitgeber muss, wenn er den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen kündigen möchte, vorab eine Genehmigung zur Kündigung beim UWV, der niederländischen Sozialbehörde, einholen. Hierzu richtet er einen Antrag an das UWV, der sorgfältig geprüft und dem Arbeitnehmer zur Stellungnahme zugestellt wird. Erst wenn der Arbeitgeber diese Zustimmung erhalten hat, kann er das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist kündigen.
Für eine Kündigung aus personen- oder verhaltsensbedingten Gründen muss der Arbeitgeber in den Niederlanden beim Amtsrichter (kantonrechter) die Auflösung des Arbeitsvertrages beantragen. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden in den Niederlanden in einem Antragsverfahren (Verzoekschriftprocedure) abgehandelt, welche kürzer dauert als ein gewöhnliches Klageverfahren.
Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Verfahrens den Kündigungsgrund sehr ausführlich darstellen und belegen. Zudem ist glaubhaft zu machen, dass der Arbeitnehmer nicht in einer anderen Funktion im Unternehmen eingesetzt werden kann.
Da es in den Niederlanden für den Arbeitgeber nicht einfach ist, ein Arbeitsverhältnis auf rechtlichem Wege zu beenden, erfolgt die Aufhebung häufig einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag. Dem Arbeitnehmer wird hier eine Bedenkzeit von 14 Tagen eingeräumt, in der er den Aufhebungsvertrag, ohne Nennung eines Grundes, durch eine schriftliche an den Arbeitgeber gerichtete Erklärung widerrufen kann. Über die Höhe der Abfindung kann dann frei verhandelt werden.
Wenn nichts anderes vereinbart wurde, gelten folgende gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:
Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt stets einen Monat.
Wird ein Arbeitsvertrag in den Niederlanden durch den Arbeitgeber beendet, so muss der Arbeitgeber eine gesetzliche Abfindung (transitievergoeding) an den Arbeitnehmer zahlen. Dies gilt nicht nur dann, wenn der Arbeitsvertrag nach Erhalt einer Genehmigung zur Kündigung vom UWV gekündigt wird oder wenn der Arbeitsvertrag durch den Richter aufgelöst wird, sondern auch dann, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis endet. Eine Ausnahme gilt bei arbeitnehmerseitiger Kündigung oder Kündigung aus wichtigem Grund.
Die gesetzliche Abfindung in den Niederlanden beträgt 1/3 Monatsgehalt pro Dienstjahr. Die gesetzliche Abfindung ist nach oben begrenzt auf Euro 81.000,- oder aber auf ein Jahresgehalt des betreffenden Mitarbeiters, wenn dieses höher als der vorbezeichnete Betrag ist.
Wenn der Amtsrichter der Auffassung ist, dass die Vertragsbeendigung auf ein ernsthaftes Verschulden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, so kann er dem Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Abfindung eine billige Vergütung (billijke vergoeding) zusprechen, deren Höhe im freien Ermessen des Richters liegt.
Endet der Arbeitsvertrag im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, so fällt die Abfindung häufig höher aus.
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